企业如何确定股权激励计划的数量？

企业如何确定股权激励计划的数量？确定股权激励计划的数量包含股权激励计划的总量和单个激励对象所获得的股权激励数量。如果是分阶段的股权激励计划，还要根据公司战略和业务规划确认公司需留存的股权激励数量。

一、如何确定股权激励总量

1.确定股权激励总量的考量因素

（1）法律的强制性规定

确定股权激励的总量应遵守法律的强制性规定，一般而言，法律法规政策对于股权激励总量的下限没有规定，但是对上市公司股权激励的上限有所限定。上市公司授予激励对象的股权激励股份的总额度不得超过公司总股本的10%。对于非上市公司而言，法律并没有强制性规定股权激励的总额度，因此非上市公司可以根据自身情况酌情决定股权激励的总额度。

（2）企业的整体薪酬规划

激励对象的股票期权收益是激励对象整体薪酬的一部分，在考虑股权激励额度时要考虑到企业现有薪酬及福利水平。一般而言，规模较大、处于成熟阶段的公司，工资、奖金及福利待遇都比较好，股权激励数量就不会太大；而规模小，处于初创期或快速成长期的企业，工资、奖金及福利待遇相比成熟企业不会太好，而且未来的发展前景也不明朗，这时授予的股权激励数量就需要多一些。

另外，如果拟激励的激励对象比较多，为保持一定的激励力度，则可以扩大股权激励的激励总额；如果拟激励的激励对象比较少，则可以相应减少股权激励的激励总额。

（3）企业控制权及资本战略

实施股权激励，必然会稀释原有股东的控制权，因此在确定股权激励总量时，一定要注意企业控制权的问题（股东能够忍受的控制权稀释的最高限）。同时还要为企业未来的资本战略入股权融资、并购重组等预留空间。

（4）企业的规模与净资产

同等比例的股权，规模大、净资产高的企业肯定比规模小、净资产低的企业收益高，因此，企业确定股权激励总量要根据自身企业规模与净资产状况确定合理比例的额度，既起到激励作用，又不过度激励。比如，一家大型房地产公司如果要实施股权激励，拿出5%的股份就足够了；而对于一家创业期的软件公司，5%的股份是远远不够的。

（5）企业设定的业绩目标情况

如果行权条件设置的业绩目标比较高，则可以在激励额度方面予以加大，因为更高的业绩目标需要激励对象付出更多的努力，而且激励对象如果实现了行权业绩目标，公司也会获得更大收益。

2.确定股权激励总量的方法

股权激励数量的确定直接涉及激励力度和企业控制权的问题。如果股权激励数量过少，就起不到激励的效果；但如果股权激励的数量太高，必然影响公司控制权的安排，从而影响公司后续的资本运作。因此，科学合理的股权激励数量决定着股权激励计划的成败。下面介绍三种常用确定股权激励总量的方法：

（1）将留存股票的最高额度作为股权激励总量

这种方法最为简便易行，但也存在以下缺点：一是额度一旦确定，企业将很难再从现有股东手上争取到更多股权（因为留存股票的额度通常已经是现有股东能忍受的股权稀释的最大程度），激励计划的拓展空间有限，企业用完这一额度就无法继续使用股权激励来吸引新员工；二是因为额度有限，不同时期进入公司的员工，获得的股权激励数量往往差异很大，老员工获得较多股权激励，而随额度减少，后来的员工获得的股权激励数量越来越少，这就造成企业无法从员工对公司的贡献或自身价值的角度进行解释，从而缺乏公正性和说服力。

（2）以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量

企业可以以员工总体薪酬水平作为基数乘以系数来决定股权激励的总量（计算公式：股权激励总价值=年度总薪金支出×系数）。至于系数的确定，可根据行业实践和企业自身情况来决定。有研究表明，在实行股权激励的公司中，工作10年以上的员工所拥有的公司所有权价值是其年薪的1.5倍；20年以上的，是其年薪的4倍。实行股权激励的公司一般每年的股权支出是其总薪金支出的1/10到2/100。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，使企业在股权激励的应用上有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与企业的发展同步扩大。

（3）基于企业业绩来确定激励总量

企业设立几个高低不同的业绩目标，在规定的期限内达到哪个目标，那么董事会就授予管理层和员工相应比例的股权，类似于企业收购并购中的对赌协议。这种方式更符合股权激励的目的，但要注意业绩目标的合理性，而且股权激励额度要与业绩目标的实现难度相匹配，否则员工可能会因为目标过高或付出与回报不匹配而失去积极性。

二、如何确定股权激励个量

单个激励额度的确定，就是在企业激励总量范围内，明确每个激励对象可以获得的股权激励数量。

1.确定股权激励个量的考量因素

（1）法规的强制性规定

对于上市公司实施股权激励的激励对象个人的授予额度，中国证监会规定“非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%；《关于规范国有控股上市公司实施股权激励有关问题的补充通知》中规定”在行权有效期内，激励对象股权激励收益占本期股票期权（或股票增值权）授予时薪酬总水平（含股权激励收益，下同）的最高比重、境内上市公司及境外H股公司原则上不得超过40%，境外红筹股公司原则上不得超过50%。

对于非上市公司而言，法律并没有强制性规定股权激励对象的授予额度限制，因此非上市公司可以根据自身情况酌情决定员工个人激励额度。

（2）兼顾公平和效率

激励计划的公平公正除了体现在公平公正选拔纳入股权激励的员工人选外，还体现在激励对象之间对股权激励总额度的具体份额的分配上。各激励对象具体可获得的激励额度，应该按照其对公司的贡献和重要性来确定，要体现出一定的区别。

（3）激励对象的薪酬水平

一般而言，激励对象所领取的薪酬能够体现出其在公司内部的重要性，因此，激励对象所获的个人额度一般应该与其之前的薪酬情况相适应。一般不应出现薪酬水平低的激励对象所获的激励份额反而超过了薪酬水平高的激励对象所获的激励份额的情况。预期的期权收益带来的与其他未纳入激励计划员工之间的收入差距问题也是确定股权激励个量时要考虑的因素，若差距太大，则将对其他员工的积极性产生较为不利的影响。这一点对于我国企业，尤其是国有企业非常重要。

（4）激励对象的不可替代性

激励对象的不可替代性愈强，则应对该激励对象赋予愈多的股权激励份额，反之亦然。同时公司业绩对激励对象的依赖程度越高，则授予的股权激励份额应该越多，反之亦然。

（5）激励对象的职位

激励对象的职位越高，授予的股权激励份额越多，反之亦然。例如，惠普公司董事局主席持有10万股，首席执行官7.5万股，普通工程师1万股左右，员工0.2万股左右。

（6）激励对象的业绩表现

激励对象的业绩表现愈好，工作重要程度越高，则授予的股权激励份额愈多。

（7）激励对象的工作年限

通常情况，激励对象在公司工作年限的长度及学历程度也是确定授予股权激励份额的一个考量因素。

（8）竞争企业的授予数量

要使股权激励达到激励效果，应使人才得到的收益达到或超过其期望值。这一因素非常重要，为了留住和激励人才，我们提供的长期激励性报酬必须是有市场竞争力的，所以一定要参考同行业主要竞争对手的授予数量。

2.确定股权激励个量的方法

在确定股权激励总量后，企业就需要具体计算决定各个激励对象具体的股权激励数量了，主要有以下3种方法：

（1）直接评判法

这种方法比较直接，也是最简单和最粗糙的一种激励方法。即董事会综合评判后直接决定每个激励对象的股权激励数量。在这种方法中，一般都是考虑以上8个因素（尤其是职位、业绩、竞争对手的情况）之后，根据可供分配的股权激励总量，直接决定每个激励对象的获授数量。我国的非上市企业采用这种方法的情况居多。

（2）期望收入法

期望收入法是通过预先设定激励对象股权激励收入的期望值，并预测股权激励到期时的每股收益，来测算应该授予激励对象的股权数量。具体计算方法是，先假定激励对象行权时应获得几倍年薪的期望收入，再预测行权时的每股收益，用期望收入除以每股收益即得出应授予的股权激励数量（计算公式为：个人股权激励数量=股权激励收益期望值÷预期每股收益=个人年薪×倍数÷预期每股收益）。

例如某公司向经理人授予股票增值权，授予时股票市价为10元，预期3年后股票增值权到期时的市价将为20元，公司希望该经理人在股权激励到期日能从该计划中获得相当于其年薪（20万元）1.5倍的收入，由此应授予该经理人（20万元×1.5）÷（20元-10元）=3万股的股票增值权。

当然，使用这种方法也不一定和年薪挂钩，而是可以直接改成希望经理人从股权激励中获得多大的收益。如在上例中，如果希望3年后该经理人能从股票增值权中获得25万元的收益，那么就应该向其授予25万元÷（20元-10元）=2.5万股的股票增值权。

（3）分配系数法

这种方法是通过建立相关评价模型，主要是价值与贡献的评价模型。就每位激励对象对企业的价值与贡献进行评分获得分配系数，并按照其分配系数在全部分配系数中的比例进行股权的分配。计算公式如下：

◆个人激励额度=激励总量×激励对象个人分配系数÷公司总分配系数

◆公司总分配系数=∑个人分配系数

◆个人分配系数=人才价值系数×20% 薪酬系数×40% 考核系数×20% 司龄系数×20%

个人分配系数实际上代表了对激励对象的评价得分，因此需要建立一个评价模型。我们在这里建议以激励对象的人才价值、薪酬水平、考核成绩、司龄四个维度作为评价模型，同时不同的评价维度赋予不同权重，建立个人分配系数公式如下：

个人分配系数=人才价值系数×20% 薪酬系数×40% 考核系数×20% 司龄系数×20%

关于人才价值的评价标准，企业可以根据本企业的情况具体制定，激励对象的学历、工作能力、其工作的重要性等都可以作为评价依据。然后根据评分结果赋予其人才价值系数，如表3-2：

表3-2人才价值的评价标准表

薪酬系数反映激励对象在授予年度的实际工资水平，可将最低工资的激励对象的薪酬系数标准设为1，其余激励对象的薪酬除以最低工资的激励对象的薪酬即可得到各自的薪酬系数。

考核系数可以根据激励对象的年度考核等级确定，如表3-3：

表3-3激励对象的年度考核系数表

司龄系数反映激励对象已在公司工作的年限，以授予日为基准，参与计划的激励对象入职年数每增加1年，司龄系数增加0.05，具体如表3-4所示：

表3-4激励对象的年度考核系数表

引用资料：文化类网站（游戏公司）不申办网站的严重性

解决时间：2022-03-29 20:09
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