创业公司如何对待特殊人才？留住特殊人才有哪些方法？

2015年3月18日，雅虎高级副总裁在内部正式宣布关闭雅虎北京全球研发中心。此消息被传出后，雅虎研究中心的大门口便出现了大量的招聘摊点。据记者粗略估计，大概有 500 多家公司出现在了这次“招聘会”中。当时的火爆局面，绝对不亚于任何一场大型的现场招聘会。

这个事例就足以说明人才对于公司发展的重要性，以及公司对于人才的重视程度。目前，不管是我国的本土公司，还是大型跨国公司，都在努力争夺人才。波士顿咨询公司曾做过一次对人力资源专业人士的调查，其结果显示，人才管理已经被视为在华运营的首要任务。

的确，如今已经是信息化、数字化、科技化的时代。对于传统的用劳动力解决的工作，现在都有了相应的机器设备应对。换句话说，现在对普通劳动力的需求越来越小，对高素质人才的需求越来越大。现代企业之间的竞争，已经转化为软实力的竞争，也就是人才的竞争。

既然人才对于公司有着如此重要的作用，那么当公司招聘到特殊人才时，应如何对待呢？答案就是，特殊人才要特殊对待。具体来说，留住特殊人才有4种方法，具体内容如图1-1所示。

图1-1留住特殊人才的4种方法

1.信任

刘健是一位金融专业的博士，同时也是一位海归人士。在国外留学期间，他就开始帮一些公司做融资、收购工作。所以，在金融行业，刘健已经积累了一定的名气。刚回国不久，就有猎头公司联系他。刘健从猎头公司推荐的金融公司中选择了一家规模较大的公司，当他第一天去公司报到的时候，公司的总经理亲自接待了他，并给他安排了办公室。刘健觉得这是一个好的开始，并在心里默默地告诉自己，要好好干。

但是，让刘健没有想到的是，在之后的工作中，总经理却处处表现出对刘健工作的不信任。一天，刘健向总经理提交了一份收购方案。总经理还未仔细查看，就对刘健说，关于这份方案，我还得召集其他同事开会讨论才能做出通过与否的决定。除此之外，虽然公司给刘健的职位很高，但实际上没有实权。刘健做出的决定，最终还是要经过总经理的同意才能生效。尽管这家公司给出了优渥的待遇，但刘健最终还是选择了辞职。

信任是人与人之间进行交往的润滑剂。一旦缺乏信任，人与人之间的交往必定会出现各种各样的问题。由于公司的管理运作最终都要靠人来实现，尤其是要依靠特殊人才的力量，所以，在这个过程中需要彼此之间的信任。否则，即使招聘到了特殊人才，也难以将其留下来。

2.职务

如今，华为俨然已经成为一个闻名中外的手机品牌。但是，早在 20 多年前，华为只是一家员工数不足 20 人的小公司。那么，华为是如何发展到今天这样一个规模的呢？答案就是人才战略的实施。华为公司 CEO 任正非是一位非常重视人才的领导，在很早之前，任正非就提出了“人力资本的增长要大于财务资本的增长”的观点。

《华为基本法》明确规定，人力资本是华为公司价值创造的主要因素，是华为公司持续发展和成长的源泉。为了吸引和留住高素质人才，华为建立了一个规模巨大的研发中心。只要是有能力、有抱负的人才，就能在华为的研发中心找到自己的位置，实现自己的价值。

对于不少求职者来说，尤其是具有特殊才能的人，他们对工作的要求不仅仅局限于工作性质，还包括工作职务。因为在这些人的眼中，职务也是证明其价值的一部分内容。可见，职务激励法也是一种可行的人才激励方法。从另一个角度来说，特殊人才的特殊之处，也正是可以发挥其管理作用的地方。

3.薪酬

薪酬关乎每一个员工的切身利益，所以薪酬激励法也是最基本的人才激励方法。对于同样的职位，同样的工作内容，员工肯定会选择薪酬高的公司。因为这对于员工来说，是最直接、最实在的东西。所以，公司要想吸引高素质人才，留住特殊人才，那么应该在财务承受范围内，尽可能开出较高的薪酬，因为高薪是最容易吸引人的条件了。

4.福利

2016年11月11日，这一天不仅是电商界的狂欢日，也是腾讯公司“18 岁的生日”。当天，腾讯公司CEO 马化腾表示，为了感谢员工的努力和付出，特意为员工准备了一份特殊的“感恩礼包”：向每个员工授予 300 股腾讯公司股票。除此之外，腾讯公司当天还为在职员工、离职员工、外包人员，以及公司服务人员准备了总金额约 3000 万元的现金红包。

腾讯公司的这一做法就属于典型的优厚福利待遇。相信腾讯公司的员工大都会被如此丰厚的福利“砸晕”，甘愿为腾讯公司奉献青春与汗水。那么，腾讯公司在今后的发展过程中，还会担心吸引不到人才吗？还会担心留不住人才吗？在员工的眼中，福利与薪酬是不同的，薪酬是自己应得的劳动报酬，而福利则是公司人文关怀的体现。

当然，面对不同的情况，可能还会有其他具体的对待特殊人才的方法。以上提到的 4 种方法具有普适性，公司运营者若在实际运营过程中发现了更好、更合适的方法，同样也可以加以利用。

引用资料：嘉定公司注册市级集团公司成立条件有哪些

解决时间：2022-02-28 20:24
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