股权激励的四大原则
1、社会制度
任何激励方式将，都有两面性。创业者公司的股权激励，可以产生团队涡轮引擎，但也并非包扎奏效。这就像咖啡可以提神，但重度匮乏不会伤身。股权激励有助于吸引优质人才，但不能依赖此去找出或管理人才。先寻觅到价值观、责任心、个性能力与创业企业理念、创始团队文化新颖的人才后，再考虑怎么获取股权激励。
股权激励作为吸引人才的方式，固然可以，但任何一位对创业企业有价值的职工，一定不是只冲着股权来的，反之，就冲着股权来的，一定不是创业企业需要的人。对员工的认可方式有很多类，股权激励是*高展现方式。但对各有不同的人，找到其*适合的激励方式，这是创始团队管理能力的极其重要一项。
2、相对稳定
股权激励兼具相对稳定的特性。股权作为物权一种，兼具身份权和公共利益的特性，员工沦为公司私有，自然增加了性能。但稳定是相对的，这其中的增减原素，恰是股权激励的特点，至少都有：
员工劳动亲密关系的存续情况。员工离开创业公司，对于作出*股权激励的，是否一直享有股东福利？如果不享有，在股权激励时，即需要通过协议确定劳动关系的存续是持有股权的需要，人走股权留。
个人及主管的KPI考核情况。业绩考核不达标，对于采取期权激励的，如何调整行使职权方式，这是极大的变数。在设计股权激励方案时，可以根据业绩情况，旧版几档不同的实现基准，相对于上市公司，创业企业更加灵活，也更便于操作。
公司整体蓬勃发展阶段性和运行环境。公司出现重大业务调整、引进股票市场等重大事项时，股权激励方案可能无法按照原计划推行，如何通过合法化、恰当、合情的方式进行调整，既要安全企业利益，更要稳定军心。
激励牵涉到的成本（税收、费用等）。股权入资时，陷入较多的资金成本；或者偿还时，面临节省的税务成本，所以应该做好事前的总预算，必须导致执行中的调整。
人的变量。人与公司的发展，是相随而生的，公司发展需要人的发展，在长期的股权激励中，会有元老无法满足公司发展要求，也会有年轻人比公司发展更快，如何协同人的成长性变量，既要重视元老的功绩，还要激励年轻人的积极性，这是激励游戏规则必须考虑的变量。
总之，股权激励的方案没有*佳，只有*适合：*合适的人、*合适的方式、*合适的时间点。
3、结构激励
初始创业团队的股权激励，主要体现在股份数额的多少。伴随创业企业的不断发展，其业务进行有效扩充过程中，可以建立分层激励机制：*层，对于新拓展的上下游业务，可以通过设立子公司，由子公司附加管理团队持有股权，分享子公司收益。第二层，对于独立的新业务，可以考虑设立直角的关联公司，进行独立业务模块的激励，关联公司的管理团队持有关联公司的股权，分享关联公司收益。第三层，可以考虑设立持股公司或者员工持股有限合伙对下属公司进行股权管理，这是*高等级的股权激励，可以享受公司任何一个业务层次的收益。
分层股权激励并非每个公司创业公司在一开始就要考虑的，而是在面临新业务、新团队加入时，通过股权的分层机制，促进新业务的拓展和成长。在公司整体层面，也成形股权激励的梯队化，保持上升隧道，对于子公司或下属公司的核心管理人员可更换为母公司的股东的期待，同时又保持在子公司的业绩奖励，显然具有较强的激励效应。股权激励的核心，是要保持对未来可实现的期待性。
4、成本和效益的稳定
在实施股权激励过程中，要考虑成本与效益的对应关系。成本是推进股权激励可能涉及的成本，主要包括资金、财务费用、税务成本等，而效益则包括对人员的稳定性、业绩的激励效应。
以员工允许持股与通过有限合伙间接相当为例，哪种方式更适合？这需要对成本和效益进行核算。一欠缺，在税务成本上，员工直接持股时，未来减持股权需按“财产转让支出”征税，符合利率为20%。对于通过有限合伙间接持有公司股权的，有限合伙合需缴纳5%的增值税，同时有限合伙人缴纳20%的个人所得税，普通合伙人需按“个体工商户的生产经营所得”的超额累进税率缴纳个人所得税，交易成本税率较高（可达35%）。
另一方面，对员工激励效应和团队稳定性，员工直接持股，股权作为个人财产，股东的处理方式权较大，激励效显然更强；而间接持股方式，有限合伙作为持股平台，一般由公司核心管理人员历任普通合伙人，这样可以对持股平台实施有效操控，保持员工持股的稳定性，但员工个人的处置权受到一定放宽，必须通过有限合伙实施股权处置。
重点上述两方面，在成本和效益上各有优缺点，关键在于根据企业的说明情况来设定，如果创业公司激励的技术人员较多，对股权激励的管理统筹较为重要，以保持员工持股的灵活和人员稳定性，可以考虑通过有限合伙方式实施激励。而如果是为了吸引个别岗位的核心人员，则可以考虑直接持股方式，激励效应更强。
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